高业绩的保障,高业绩

今天给各位分享高业绩的知识，其中也会对高业绩的保障进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、中介如何做高业绩
• 2、做销售的，最重要的是什么！如何做到高业绩？
• 3、最高业绩怎么算excel
• 4、作为公司老板，应该要容忍高业绩员工拿回扣吗？
• 5、如何短时间出高业绩
• 6、如何业务经理的管理和执行能力.提高高业绩

中介如何做高业绩

一是信心和激情，愿景

使命

责任感、归零的心态

二是经纪人的方法和方式

三是能力和经验

（技能不提高，再做也不会有太好的业绩）

我见到了一个公司，业绩全部是一个人做的，30多名经纪人只有一个人开单，并且是本月一人开了3单，平常此员工该公司的80%的业绩，而也就是该公司唯一能做到以上的人。也是该公司唯一问我现阶段如何做才能开单的人。我回答她说，现在的市场，经纪人只有激情是不够的，还要有能力。你现在是你经验，但是你还缺乏现在市场下的应对能力。你用回报议价做业主的工作，用投资理财做客户的工作，用有效的导入行情观做做你自已和业主、客户的的行情观念，现在我们中介公司的经营已经进入了赛跑的弯道，弯道就是大家最辛苦的时候，也是最需要技巧的时候，当然也是最容易超过对手的时候，提高我们经纪人的技能，我相信，我们不会在市场的赛跑中掉队

以上海为例：

上海

第一轮

98年

淘汰了挂牌与看房费

上海

第二轮

02年

淘汰了差价

上海

第三轮

05

淘汰了大中型靠挪用客户资金炒房的公司

上海

第四轮

目前

淘汰很多靠行情赚钱的加盟店和指望迅速变大上市的不良中介

未来

的中介公司一定是大中介

和小中介合作体以及有一定操作能力与管理经验的加盟店，还有就是有一定关系的特定商圈

或经营特色经纪内容的公司未来大家的素质和能力出奇的会越来越一致

做销售的，最重要的是什么！如何做到高业绩？

诚信是每一个商人最重要也必须遵守的规定。 要有积极的心态，相信自己是最棒的，最好的销售员，不要以为是自己恋哦，是自信 其实做销售就是先把自己推销出去，客户认同才会认同你的产品，你的业绩才会提高。

最高业绩怎么算excel

以联想小新pad Pro11.5英寸电脑、win10专业版以及Excel2010版本为例，如需要在该Excel文件中计算出最高业绩可以通过选中数据列进行排序来实现。具体的操作方法如下：

1、在电脑上打开需要的Excel文件进入。

2、进入到该Excel文件以后，选中数据列，点击菜单栏的数据按钮。

3、在出现的排序选项中点击降序排列。

4、在出现的对话框中勾选扩展选定区域以后点击排序按钮。

5、此时即可看到已经在该Excel文件中将最高业绩排序在第一位了。

作为公司老板，应该要容忍高业绩员工拿回扣吗？

“一开始，我确实那样做了。但是，我发现采购收回扣的事情是屡禁不止。我慢慢发现，收回扣跟采购员的品格，其实并没有绝对必然的联系。有句话说得好，出于淤泥，谁能不染？

采购这个位置，本来就是天天都会面对回扣的诱惑的，要他们永远都不动心，太难了，换了我自己也很难做得到。所以，我就想，老板想要采购不收回扣，只能用别的办法。

“我开始摊开心来，跟我的采购员们聊天，我说我很倚重他们的能力，没有他们给我找到合格的、优质的材料，**五金电器有限公司就不会有今天！但是，我希望他们能够做的更好，因为公司还在快速发展，以后更加需要倚重他们。

如果他们做得没有以前好了，那么对我来说，是一个很大的创伤。所以，我希望能够给他们更好的待遇，一方面，是对他们以往功劳的表彰，另一方面，希望能够保证我们公司的原材料都是质量过硬的，不存在隐蔽行为。”

看到这里，我忍不住赞叹，这个吴总真是老狐狸啊，跟他的部下沟通，由始至终都没有提及“回扣”两个字，但是却把事情说的清清楚楚。

我忍不住问：“吴总，你给他们更好的待遇，这样不就提高了你的经营成本了吗？再说了，这样真的能阻止收回扣这种事情的发生吗？”

吴总打过来一个大拇指的表情，说：“问得好！所以，我设立了奖励机制：凡是一个季度内原材料不出问题的，我都会给予季度奖金，这个奖金虽然跟回扣比起来要少，但是也不会真的很少，对采购员的积极性还是有很大刺激的。

“另一方面，有奖必有惩，如果一个季度内，原材料出现问题次数达到两次的，我就会找他们谈心，分析问题所在，尽快消灭问题的根源。如果出现三次问题，那就要罚钱了。当然，其实出现三次问题的可能性很小，这么多年来，也就罚过一两次。”

我马上又问：“这样子的惩罚力度够吗？惩罚力度太轻，采购员就觉得可以冒险了。”

吴总笑了一个，说：“这个问题确实是很头疼的，我当时也想了好久，才想到办法。我让我手下的采购每半年就互相替代一次，也就是甲接手乙的供应商，乙接手丙的，丙又接手甲的，这样他们就不敢随便要回扣了，因为很容易被接手过来的同事发现了端倪。再说了，只要做得好，每个季度都有奖金，能够安安心心地拿奖金，何必心惊胆战地拿回扣呢？”

我赞叹了一个，说：“吴总，你这招果然厉害。但是，我还有个问题哦，要是你手下的甲乙丙三个采购联合起来，互相包庇着收回扣呢？”

吴总哈哈一笑，说：“如果是这样，只能说明我这个老板做得太失败了，已经是神憎鬼厌，众叛亲离。那不如直接关闭公司，回乡下耕田算了！”

吴总的话说得我乐了，我打过去一句：“吴总，看来你们齐锵做得这么大，确实跟你的管理方式有关。”

吴总自豪地说：“齐锵不能说非常牛，但是也有过千万的资产，这对于一个民营企业家来说，应该算是不错的了。当然，不能骄傲，继续前进哈哈。

我们南海大沥镇这边，已经有好些企业家都效仿我的方法，施行采购奖惩机制了。其实，这对采购来说，也是好事，毕竟，这样他们就能把更多的精力，放在工作上面，成为真正出色的采购。

小梁，你应该是采购新人吧，你可能还不知道，一个出色的采购需要具备什么能力，他能给一个公司带来的多大的贡献！

“我手底下的采购员，因为总是在找性价比更好原料，每年给齐锵节约的钱，已经是以数十万计了。你说，这样采购，难道不是能力的体现吗？哪个公司的老板不是抢着要他们呢？至于那些只会收回扣的，到头来还是会一事无成，因为他们不知道，当一个好采购也是大有学问的啊！

“小梁，话说到这里，也说得差不多了。我不是为了争取你们的单子而说的，说真的你们公司只能说是中等客户，还算不上大客户。我是觉得咱俩在阿里巴巴结识了，谈得来，是一种缘分，你还年轻，我不希望看着你走上歧路。言尽于此，都是老大哥的心里话，事关你自己的前途，希望你好好想想吧。我还有事，不聊了。下次再谈。”

说罢，吴总的头像就暗了，下线了。留下我一个人沉思。

一个月后，根据供应商管理程序，我需要对新的供应商进行月度评审，于是我和小王再次来到广东省佛山市南海区大沥镇，**五金电器有限公司--是的，我终于还是没有选择深圳那家工厂，不是他们的质量不好，他们的质量其实也还是可以的，但是，吴总那翻话还是触动了我。

我跟我的老板提出：我努力为公司寻找质量好、性价比更佳的产品，而他则对我的工作进行每季度审评，根据审评结果给我发奖金。简而言之，就是把**的那一套搬到了我们的公司。

老板听了，马上就赞同了，制订了奖惩机制和供应商交替管理规定，还问我是怎么想到的，我就说是在阿里巴巴上面，跟一个老大哥学到的。当然，跟深圳工厂商量回扣的“往事”，我可不敢说出来，哈哈。

这次，终于在**见到吴总了，他虽然不老，但人很热情，确实像个老大哥。我们对**的月度评审也很顺利通过，确定正式使用**牌电工胶带。

我笑着说：“冲着你们**牌电工胶带的质量，我至少用半年。”

吴总似乎不满意，说：“才半年啊？”

我笑说：“我要做个能力出色的采购，所以我要不断找更好的材料啊，要是找到质量更好、同时性价比比麒力更佳的，我可要考虑一下是否要抛弃你们哦。”

吴总哈哈大笑，说祝我工作顺利，同时也希望我一辈子都找不到别的胶带来替代**。这老狐狸，好毒！

点评：

现在有一种说法，好像一提起回扣就想到采购，采购＝回扣！也有人这样说：只要不在损害买卖双方基本利益的前提下，拿回扣也不算违反原则。

还有这样说：任何行业都有潜规则，回扣也是激励采购人员的一种有效手段。还有这样：钱永远是赚不够的,更何况是送上门的钱！想要的话，怎么样都会有，不想要，别人怎么送都是枉然！

人都是自私的，都是有欲望的，谁都想多沾点好处！也有明确指出的：采购不等于回扣,只要公司有一套比较健全的管理制度就行。无论是哪一种说法，以哪一种方式拿回扣，都要以遵守国家法律制度为前提，利益必须在机制和规则中分享。

如何短时间出高业绩

一需要专业知识，二理清每个客户的性格脾气支付能力和观念，三给自己设置好个人目标，全力以赴！

如何业务经理的管理和执行能力.提高高业绩

一、 从企业高层开始重视绩效管理工作。

企业应当从高层开始重视绩效管理工作。企业高层应当认识到，提高本企业在绩效管理中的执行力既是企业内建立“执行文化”的坚实基础，也是衡量一个企业“执行力”高低的具体指标。因而，企业高层要认真、扎实地去抓好企业内的绩效管理工作。任何一项工作，只有企业的高层真正地认识到了，才有可能在企业内得到真正的落实。有些企业的领导人，只知道执行力的重要性，而不知道如何抓好企业内的执行力；不知道抓好绩效管理是落实企业内执行力的一项有效的管理工具，而只知道在口头上说，或者片面地把“执行力”理解成为下属不用动脑筋、不要提问题的“服从”，这样来理解企业内的执行力自然就很片面的了。

二、 适合本企业的特点，建立起有效的绩效管理制度。

要抓企业内的绩效管理，自然首先离不开有效的绩效管理制度。常见的问题有两种。一种是仅想要绩效管理制度，而不要其他的配套制度。我们西三角咨询，作为一家专业性的人力资源咨询公司，常接到这样的电话，说我们企业想建立一套绩效管理制度，问能否帮助实施。这当然没有问题。但当我们了解了一下，该企业连简单的职位描述说明书都没有建立，于是我们提议应当先建立“职位说明书”，然后才能根据每个人的职责范围进行目标的分解时，这时有许多来电咨询的人就很干脆地回答说：“我们老总说了，这次我们仅做绩效管理制度，其他的制度我们现在不想做”。回答的人很有自信心，深怕咨询公司扩大了其咨询业务的范围！殊不知，绩效管理工作仅仅是规范化人力资源管理中的一个环节，虽然是个重要的环节，但绝对不是独立的、或者是唯一的环节，不进行基础性的职位描述工作就制定绩效管理制度，这样的绩效管理制度失去了其建立的基础。另一种情况是“什么样的绩效管理制度先进，我们就用最先进的”。绩效管理工作发展到了今天，国际上最先进的绩效管理工具就是“基于平衡记分卡”的绩效管理，但该公司连最简单的指标考核还没有开始实践，引入平衡记分卡合适吗？我认为是不合适的。如果用一套不合适的制度在本企业推广，能形成本企业内的执行力吗？

三、 持续地推进绩效文化。

现在说得比较多的是“执行文化”，但我以为在提倡“执行文化”之前首先必须提倡“绩效文化”。绩效文化应当是执行文化的基础。绩效文化也比较具体容易掌握，也便于理解。那么什么是绩效文化呢？绩效即工作的结果，绩效文化就是以追求工作结果为主要导向的文化。绩效文化的价值观念是“能者上，庸者下”、“不看过程，看结果”、“不问苦劳，问功劳”，尤其在提拔人才、晋级加薪的时候，能够始终地坚持“能者上，庸者下”的用人原则，企业内以绩效为导向的企业文化就会逐步地形成。等到这种绩效文化形成之后我们再去推广“执行文化”也不迟。

四、为企业中高层建立起正确的绩效管理理念。

要认真地贯彻和落实企业内的绩效管理制度，在企业中高层建立起正确的绩效管理理念这是最重要的。目前在企业业务经理中最常见的观念错误有：

——绩效管理是人力资源部的事情，与业务经理没有多大关系。

——绩效管理就是一年一度的绩效考核，绩效考核就是为了发奖金。

——发奖金不愿意得罪人，“大家都辛苦，大家一样多”，还是平均主义。

——扣了员工的奖金，员工却不知道为什么扣发了他的奖金。

——业务部门往往认为搞绩效管理是人力资源部想给业务部门找的麻烦，否则体现不出他们存在的意义，等等。

这些错误观念不须从根本上去除。每一个业务经理都必须要参加绩效管理方面的培训，从真正的意义上更新绩效管理的观念掌握绩效管理的工具。

五、 让企业中高层管理者掌握绩效管理的必要技巧。

绩效管理是企业人力资源管理中的重要的手段和工具，作为一种“手段”或者“工具”，我们就应当让业务经理学会这种“手段”的施展方法、这种“工具”的使用方法。我们在讲绩效管理的课程的时候，通常都要讲到“绩效管理不是一根鞭子”。但我认为作为培训师首先应当给业务经理讲清楚“绩效管理是一根鞭子”的道理，然后再阐明“为什么绩效管理不是一根鞭子”，其奥妙之处就在于“绩效管理既是一根鞭子，又不是一根鞭子”这两层意义之间。“鞭有鞭法，刀有刀决，剑有剑谱”，绩效管理是一种管理的手段和工具，我们应当将这种手段和工具的基本使用方法教给业务经理，使他们能够熟练地应用。

根据我的了解，许多企业都有自己的绩效管理制度，但往往是难以落实。那么难以落实的关键原因是什么呢？一是绩效管理制度本身是否合适的问题；二是业务经理对绩效管理的重要性认识的问题；三是业务经理对绩效管理的方法的掌握的问题。恐怕第三个问题往往是其中最关键的问题。

六、 企业总经理要以身作则地使用绩效管理的工具。

企业内的绩效管理工作之所以落实不下去除了上面讲的这些问题之外，还有一个很重要的问题，就是企业总经理并没有使用绩效管理工具。按照企业内一层管一层的原则，企业总经理要管理副总经理以及一些关键部门的经理。由于总经理的日常工作往往比较忙，并且被管理者的素质也往往比较高，因而，在实际的工作中，企业总经理往往很少使用绩效管理的工具找直接下属进行绩效面谈，往往认为靠他们的自觉性就行了。这样就会造成这些担当重要职位的下属对绩效管理工作的疏忽，他们也往往疏忽了对下属的绩效管理。这样绩效管理制度自然就难以落实并执行下去。凡是绩效管理制度落实不下去的企业的总经理往往就会有这个毛病。

关于高业绩和高业绩的保障的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。